Phỏng vấn CEO của Pixta – “Không nhân viên nữ nào phải thôi việc vì con cái”
Phỏng vấn
Học tập từ một start-up thành công: Bí quyết xây dựng tổ chức hỗ trợ sự nghiệp của nữ giới
“Không nhân viên nữ nào phải thôi việc vì con cái”
Để đạt được mục tiêu nâng tỷ lệ nữ giới tham gia quản lý tại doanh nghiệp lên mức 30% vào năm 2020 mà chính phủ đề ra, các hoạt động khuyến khích nhân viên nữ phát huy năng lực trong công việc ngày càng trở nên mạnh mẽ hơn. Trong khi đó, thực tế tại các doanh nghiệp, phụ nữ thường phải chịu nhiều áp lực hơn nam giới. Ngoài công việc, họ phải đảm nhận thiên chức của người mẹ là sinh con, thậm chí cả việc chăm sóc con cái. Vì thế, từ trước đến nay vẫn luôn có một nỗi băn khoăn thường trực trong lòng phụ nữ: liệu có nên tiếp tục quay lại làm việc và theo đuổi sự nghiệp sau khi đã sinh con hay không?
Trước bối cảnh đó, tổng giám đốc công ty PIXTA – một start-up thành công trong lĩnh vực kinh doanh ảnh Stock và niêm yết trên sàn chứng khoán vào tháng 9/2015, ông Komata Daisuke đã có tuyên bố như sau: “Từ ngày công ty bắt đầu hoạt động cho đến thời điểm hiện nay, chưa có bất kì trường hợp nhân viên nữ nào phải thôi việc vì lý do sinh con và chăm sóc con cái”
Ông Komata cũng thẳng thắn chia sẻ với chúng tôi điều mà ông hướng đến không phải chỉ đơn giản là một môi trường làm việc “dễ thở” cho nhân viên nữ mà là sự phát triển bền vững của công ty. Và tình trạng hoạt động của công ty như hiện nay chỉ là cách thức để đạt được, cũng là hệ quả của mục tiêu phát triển bền vững đó.
Thông qua những tâm huyết cùng triết lý kinh doanh của ông Komata, chúng ta hãy cùng tìm hiểu xem điều mà các nhà kinh doanh, quản lý cần phải suy nghĩ trong việc xây dựng một tổ chức không làm gián đoạn con đường sự nghiệp của nữ giới.
PROFILE
Komata Daisuke
Tổng giám đốc công ty Cổ phần PIXTA
Ông Komata Daisuke sinh năm 1976. Ông bắt đầu kinh doanh online hạt cà phê và quần áo second-hand cho nữ giới khi còn là sinh viên Đại học Tama. Thực tập tại công ty cổ phần Gaiax từ năm thứ 4 đại học. Sau khi trở thành nhân viên chính thức, đảm nhiệm chức vụ Sale Manager và thành lập 2 bộ phận mới. Tháng 9/2000, tham gia thành lập công ty con với tư cách là một thành viên trong ban giám đốc. Năm 2002, thành lập công ty TNHH Banrai và giữ chức tổng giám đốc. Bắt đầu kinh doanh lĩnh vực thiết kế cho các cửa hàng thuộc lĩnh vực ăn uống. Tháng 3/2003, rút vốn và chuyển sang kinh doanh sản phẩm chăm sóc sức khỏe và làm đẹp trên mạng. Sau 2 năm đạt doanh thu 100 triệu yên/năm. Năm 2005, thành lập công ty cổ phần Onboard (tiền thân của PIXTA hiện nay), giữ chức tổng giám đốc của Onboard.
Công ty trao đổi 90% qua chat. Nhân viên không phải cố gắng quá sức do được phép làm việc theo lối sống của mỗi cá nhân.
Theo tôi được biết, tại PIXTA, chưa có trường hợp nhân viên nữ phải xin thôi việc vì lý do sinh con hay chăm sóc con cái. Trước tiên, ông có thể nói qua về những công việc mà nhân viên nữ tại PIXTA đang đảm nhiệm được không ạ?
Chúng tôi là công ty cung cấp dịch vụ trên Internet, do đó tỷ lệ nhân viên là kỹ sư chiếm số đông và tính đến thời điểm hiện nay các kỹ sư đều là nam giới. Tuy nhiên điều này là do đặc thù của công việc kỹ sư. Còn trong các nghiệp vụ khác, nữ giới chiếm tỷ lệ khá đông. Có thể nói tỷ lệ nam nữ trong PIXTA gần như là 50 – 50.
Nhìn chung, sự nghiệp của nữ giới thường bị ảnh hưởng bởi cuộc sống cá nhân nhiều hơn so với nam giới. Trong vòng 13 năm kể từ khi thành lập, công ty tôi cũng đã chứng kiến hơn chục nhân viên nữ trải qua thời kỳ thai sản. Dù vậy, chưa có bất kỳ nhân viên nào phải thôi việc vì lý do sinh con hay chăm sóc con cái, họ đều tiếp tục quay lại làm việc sau khi sinh con. (※Có trường hợp xin nghỉ việc sau khi sinh nhưng với lý do là “Muốn học tiếp lên thạc sĩ”)
Sau khi trở lại làm việc, nhân viên nữ của PIXTA vẫn tiếp tục đảm nhiệm nhiều vị trí công việc khác nhau như trong lĩnh vực pháp lý, kế toán, marketing, lập content,… Họ cũng là thành viên của các team, thậm chí có người giữ vị trí team leader. Và họ cũng đảm bảo được tiến độ và hiệu quả công việc không thua kém gì nam giới.
Theo ông, đâu là lý do giúp công ty duy trì tỷ lệ nhân viên nữ quay lại làm việc sau khi sinh con ở mức cao như vậy ạ?
Phụ nữ sau khi sinh con không thể nào tránh khỏi những thay đổi về cuộc sống cũng như cách sử dụng quỹ thời gian. Ở công ty chúng tôi, dù sau khi đã sinh con, các nhân viên nữ vẫn có thể duy trì được cách thức tiến hành công việc, cách tạo ra thành quả và cách trao đổi công việc như hiện nay. Chính vì hiểu được điều đó, họ hoàn toàn yên tâm đối mặt với thời kỳ thai sản và giai đoạn chăm sóc con cái, cũng như sẵn sàng quay trở lại làm việc với công ty.
Trong đó, quan trọng hơn cả chính là hoạt động trao đổi trong công ty. Từ 7, 8 năm nay, công ty chúng tôi chủ yếu đều trao đổi qua công cụ chat. Trao đổi thông tin trong công ty được thực hiện 90% qua hình thức chat này. Những ghi chép trong cuộc họp cũng được thông báo trên đoạn chat, do đó, nhân viên hoàn toàn có thể nắm bắt được tình hình một cách dễ dàng.
Vì thế, nhân viên công ty tôi không nhất thiết phải trực tiếp gặp và nói chuyện với đối phương tại một địa điểm, thời gian nhất định nữa. Thay vì đó, họ có thể tự do xử lý công việc tại bất cứ đâu và bất cứ khi nào, nhờ đó, có thể dung hòa công việc sao cho phù hợp với lối sống của bản thân. Ví dụ như trên đường ra nhà trẻ đón con, bạn có thể chat trao đổi công việc một chút trên tàu điện; khi về nhà chuẩn bị bữa tối, bạn cũng có thể tranh thủ giải quyết công việc trong vài phút. Chỉ cần bạn gửi nội dung cần trao đổi lên hộp chat, đối phương có thể tiếp nhận và giải quyết công việc theo thời gian phù hợp với họ.
Để làm được điều này, không chỉ nội dung trao đổi mà tất cả tài liệu và thông tin về công việc đều cần được kết nối trực tuyến. Nếu một giai đoạn nào của công việc bị giới hạn bởi “file cứng”, nó sẽ làm tắc nghẽn giữa chừng. Bởi vậy, chúng tôi luôn ứng dụng triệt để điện toán đám mây trong công việc.
Màn hình chat công ty sử dụng hằng ngày
Nói như ông thì lẽ nào nhân viên không có nghĩa vụ phải có mặt ở công ty ạ?
Đương nhiên sẽ vẫn có những công việc cần phải giải quyết thông qua gặp mặt trực tiếp, bởi vậy công ty chúng tôi vẫn có những quy định về khung giờ làm việc bắt buộc tại công ty. Điều này cũng giúp việc sắp xếp các cuộc họp trở nên dễ dàng hơn. Ngoài ra, công ty cũng có quy định về số giờ làm việc tối thiểu trong một tháng. Nhân viên có thể đăng ký nghỉ phép theo giờ, vậy nên nếu như “Sáng nay buộc phải ở nhà”, bạn có thể chỉ xin nghỉ phép 1 hay 2 tiếng và đi muộn hơn bình thường.
Chính bởi cơ chế làm việc mở như vậy mà nhân viên nữ có thể yên tâm làm việc trong giai đoạn nuôi con.
Dưới quan điểm một nhà kinh doanh, đối với một công ty có nhiều nữ giới thì việc họ thường xuyên rời khỏi vị trí công việc để sinh con và chăm con cái có gây ra những khó khăn gì không ạ?
Để không rơi vào tình huống đó, chúng tôi tiến hành chặt chẽ công tác chuyển tiếp, bổ sung nhân viên. Có khi chúng tôi điều nhân viên phù hợp trong công ty vào thay thế, có khi lại tuyển dụng bổ sung thêm nhân viên mới. Dù sao việc xin nghỉ để sinh và chăm con cũng được thông báo trước ít nhất nửa năm. Chỉ cần biết trước sớm như vậy, công ty sẽ có đủ thời gian để đưa ra các biện pháp thay thế kịp thời.
Công tác liên lạc, trao đổi thông tin được thực hiện qua hình thức chat sẽ giúp gia tăng số lượng nhân viên mong muốn làm việc từ xa để tiện chăm sóc con cái. Vậy ý tưởng này bắt nguồn từ đâu ạ?
Chia sẻ thông tin và trao đổi trực tuyến là những yếu tố công ty chúng tôi đã nhận thức được ngay từ thời điểm mới thành lập. Tuy nhiên chúng tôi thực hiện điều này không chỉ với mục đích tạo ra một môi trường làm việc dễ dàng cho nữ giới, mà trên hết là để nâng cao chất lượng dịch vụ. Tôi cho rằng việc toàn bộ nhân viên ở công ty, dù ở bất cứ vị trí công việc nào, cũng có thể nắm được một cách tổng thể tình hình hiện tại của công việc, qua đó đưa ra những phán đoán riêng phù hợp với vị trí của mình là rất quan trọng. Và việc áp dụng hình thức trao đổi như trên sẽ giúp nâng cao tính chính xác trong từng phán đoán. Đặc biệt, công ty làm về dịch vụ trên Internet như chúng tôi lại có thế mạnh là đo lường, phân tích và chia sẻ những hành vi của khách hàng.
Vào thời điểm công ty mới thành lập, những công cụ chat vẫn chưa ra đời. Do đó, chúng tôi chia sẻ thông tin bằng cách gửi email đồng thời cho nhiều người. Sau đó, chúng tôi chuyển sang dùng ứng dụng Messenger. Khoảng năm 2010, khi số lượng nhân viên tăng lên khiến Messenger không còn xử lý được, là lúc một vài dịch vụ cung cấp công cụ chat cho doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện. Có thể nói từ khi thành lập đến nay, công ty chúng tôi luôn nhất quán trong việc chia sẻ thông tin một cách triệt để, chỉ là từng bước chuyển sang những công cụ thích hợp hơn.
Màn hình email gửi đồng thời được áp dụng trước đây
Giám đốc “bị bắt nạt”. Trên cả công cụ là tâm lý an tâm của nhân viên – văn hóa “phẳng” trong doanh nghiệp.
Dù nói như vậy, nhưng tôi tự hỏi liệu đã đủ để giúp tổ chức vận hành trơn tru chỉ với công cụ và chế độ làm việc phù hợp?
Đúng như anh nói. Công cụ hay chế độ làm việc cũng chỉ mang tính hình thức mà thôi. Theo tôi, điều cốt lõi, bản chất chính là suy nghĩ và văn hóa.
Những tổ chức kinh doanh dịch vụ trên Internet như chúng tôi sẽ không thể tồn tại nếu không leo lên top đầu trên thị trường cung cấp dịch vụ. Bởi thực tế, có vô số những đối thủ cạnh tranh với dịch vụ tương tự. Khách hàng đương nhiên sẽ không quan tâm mình mua sản phẩm của công ty nào, mà yếu tố quyết định đến lựa chọn của họ là giao diện thân thiện với người dùng, yếu tố tìm kiếm dễ dàng của trang web, sự phong phú và chất lượng của nội dung, phương thức thanh toán thuận tiện…
Dịch vụ Stock Photo – ”PIXTA”
Chỉ cần có nhà cung cấp dịch vụ tốt hơn là khách hàng sẽ ngay lập tức đổi hướng, bởi vậy chúng tôi phải luôn nỗ lực duy trì dịch vụ tốt nhất, không được phép thua kém các công ty khác. Điều đó đòi hỏi mỗi thành viên trong công ty luôn phải đứng trên lập trường của khách hàng để suy nghĩ và không ngừng cải tiến để mang đến những dịch vụ tốt nhất.
Điều đó có nghĩa là cùng với việc “nhân viên dù ở cấp độ hay bộ phận nào đều có thể tiếp cận được mọi nguồn thông tin”, chúng tôi cũng khuyến khích nhân viên có những đóng góp, chia sẻ một cách thẳng thắn, bình đẳng. Chẳng hạn, ở công ty chúng tôi, một nhân viên part-time trẻ tuổi cũng có quyền phản bác lại những gì giám đốc nói một cách rất bình thường.
Bởi vậy, từ trước đến nay, ý thức đề cao suy nghĩ “Liệu thay đổi này đã phù hợp với người dùng hay chưa”, hay nói cách khác là làm thế nào để lan tỏa văn hóa một cách tự nhiên, cùng với tiền đề là công cụ giao tiếp luôn là hai bánh răng vô cùng quan trọng giúp công ty chúng tôi vận hành một cách trơn tru.
Trái với các công cụ có thể dễ dàng ứng dụng ngay khi cảm thấy phù hợp, việc lan tỏa văn hóa là một quá trình không hề đơn giản. Vậy công ty ông đã làm gì để hiện thực hóa điều này ạ?
Quả thực, việc lan tỏa sâu rộng “văn hóa phẳng” vào trong doanh nghiệp không phải vấn đề ngày một ngày hai. Tôi đánh giá cao tầm quan trọng của đội ngũ quản lý trong việc mang đến tâm lý an tâm cho nhân viên thông qua cách tiếp xúc với họ hằng ngày. Cấp quản lý cần phải biết lắng nghe mọi ý kiến của nhân viên, không bộc phát tâm trạng thất thường, không dùng quyền lực để thúc ép,… Tôi tin rằng đội ngũ quản lý trong đó có cả tôi đã nhận thức được thấu đáo điều này.
Tôi vẫn ấn tượng khi nói về việc “bị nhân viên bắt nạt”, ông đã tỏ ra rất vui vẻ. Không biết là ý thức xây dựng “văn hóa phẳng” như trên đã được hình thành ngay từ lúc công ty mới thành lập phải không ạ?
Thực ra điều này có xuất phát điểm từ những trải nghiệm thất bại của tôi. Vào thời điểm mới thành lập, bản thân là người sáng lập ra công ty, tôi đã trực tiếp đảm nhiệm những dự án đầu tiên. Lúc đó, tôi thường yêu cầu các kỹ sư làm theo những ý tưởng của mình. Nhưng các dự án liên tiếp gặp thất bại. 10 dự án thì chỉ có 1, 2 dự án là mang lại phản hồi tốt. Và cứ như thế, 3 năm liên tiếp với chồng chất những thất bại, tôi nhận ra được sự thiếu sót và sai lầm trong suy nghĩ của bản thân.
Đúng là không có con đường nào khác ngoài đặt mình vào vị trí khách hàng, lấy đó làm cơ sở để quy định thứ tự ưu tiên cho công việc và tiến hành thử nghiệm những ý tưởng mới. Tôi nhận ra rằng để làm được điều này, chỉ mình tôi suy nghĩ cho người dùng là chưa đủ mà cần phải có một môi trường mà tất cả nhân viên đều được phép thẳng thắn đóng góp ý kiến và thử nghiệm cho những ý tưởng của mình.
Thực ra, PIXTA là công ty start-up thứ 2 của tôi. Năm 24 tuổi, tôi đã lập ra công ty đầu tiên với 3 designer. Lúc đó, tôi áp dụng phong cách quản trị từ trên xuống (Top down) để vận hành công ty và tự mình quyết định mọi thứ. Đối với những người có tính sáng tạo, việc phải làm theo chỉ thị từ trên xuống sẽ làm họ cảm thấy chán nản và thất vọng. Do vậy, cả 3 designer đều đã xin thôi việc và công ty rơi vào bế tắc. Nhìn lại những sai lầm vào lúc ấy cũng chính là cơ sở để tôi xây dựng văn hóa doanh nghiệp như hiện nay.
Dự án sẽ không thành công nếu không có khả năng duy trì lâu dài. “Nỗ lực” và “quá sức” là hai khái niệm khác nhau.
Có rất nhiều mặt tốt khi được phép làm việc mọi lúc mọi nơi, tuy nhiên, tôi cho rằng điều này cũng có mặt trái của nó, ví dụ như bạn sẽ không một giây phút nào có thể dứt hoàn toàn khỏi công việc. Theo tôi được biết, trên thế giới có những người chia sẻ họ cảm thấy “khổ sở vì thông báo chat và email”. Không biết rằng ở PIXTA có nhân viên nào rơi vào tình trạng như vậy chưa ạ?
Đúng như anh nói, việc không giới hạn thời gian và cho phép nhân viên làm việc bất cứ lúc nào cũng có mặt trái của nó. Quả là điều này có nguy cơ trở thành gánh nặng cho nhân viên, nhưng theo tôi, chúng ta có thể giải quyết được nếu hoàn thành tốt công tác xây dựng văn hóa công ty.
Để mang đến dịch vụ tốt thì không thể không kể đến tầm quan trọng của yếu tố team work. Nếu trong team có thành viên phải quá gắng sức và không thể tiếp tục làm việc, nó sẽ gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến tổng thể công việc của cả team. Về điểm này, tôi tin rằng các nhân viên của PIXTA đều hiểu rõ văn hóa công ty: luôn tương trợ lẫn nhau, đề cao tinh thần team work, hướng đến việc xây dựng nền tảng dịch vụ tốt nhất.
Cụ thể, ví dụ như khi gửi tin nhắn cho đồng nghiệp vào lúc tối muộn. Thay vì tag tài khoản đồng nghiệp vào, bạn chỉ cần viết “Gửi anh/chị…” để tránh thông báo làm phiền. Hoặc nếu nội dung không quá gấp thì có thể lưu lại ngày mai gửi sau. Bạn cũng có thể thể hiện sự quan tâm bằng việc viết thêm một câu “Việc này anh/chị trả lời tôi vào ngày mai cũng được”. Những hành động, suy nghĩ quan tâm nhỏ bé như vậy thôi nhưng thực sự là vô cùng quan trọng. Tôi luôn mong mỗi nhân viên trong PIXTA đều nhận thức được điều đó.
Đoạn hội thoại thể hiện sự quan tâm, chia sẻ với một đồng nghiệp có con bị sốt
(A: Tối qua con gái tôi lại lên cơn sốt cao. Bây giờ có vẻ như con bé đã hạ sốt nhưng tôi muốn theo dõi một lúc nữa cho yên tâm rồi mới đến công ty. Nếu không có vấn đề gì thì chắc tôi sẽ có mặt ở công ty trước 10 giờ. Rất xin lỗi vì gây phiền phức cho mọi người!
B: Ôi, mong bé nhà chị chóng khỏi. Nếu tình hình bé không đỡ thì chị đừng cố quá. Bé mà sốt lâu thì khổ… Tôi sẽ giúp chị ghi chép lại nhật ký cuộc họp, nên ngoài việc đấy ra, nếu không có gì cần kíp quá chị cứ làm việc ở nhà cũng được.
A: Xin lỗi vì bây giờ tôi mới liên lạc được, tôi đã nhờ được người trông hộ con. Khoảng 10 giờ tôi sẽ có mặt ở công ty. Cảm ơn mọi người nhiều ạ!)
Thú thực là tôi có hơi bất ngờ với câu trả lời của ông. Tôi cứ tưởng rằng ông phải nói là “Tất cả nhân viên luôn nỗ lực hết mình để mang đến dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Do đó không có bất kỳ ai cảm thấy đó là gánh nặng” cơ.
Công cuộc cải thiện hệ thống và chất lượng của chúng tôi có thể ví như một cuộc chiến không có hồi kết. Để làm được điều đó, chúng tôi phải luôn luôn duy trì giữ vững phong độ ở mức cao. Vì vậy, tôi cho rằng môi trường làm việc càng ít căng thẳng và áp lực càng tốt. Tất nhiên cũng có những lúc bạn phải thật sự nỗ lực. Nhưng nỗ lực khác với việc cố gắng quá sức để rồi phát sinh ra những ảnh hưởng tiêu cực. Bởi vậy, chúng tôi luôn chú ý để không rơi vào tình trạng quá tải trong công việc.
Điều đó có nghĩa là mỗi thành viên đều phải có tinh thần chủ động. Nếu công việc có khả năng bị chậm, cần tự nhủ với bản thân là “Ngày mai mình sẽ dậy sớm một chút để đến công ty giải quyết nốt chỗ việc này”, khi công việc cần sự tham gia của nhiều người, cần phải biết cách giải thích và trao đổi tại thời điểm thích hợp. Những người có khả năng chủ động trong suy nghĩ và hành động sẽ phù hợp với phong cách làm việc của công ty chúng tôi.
Ngược lại, phong cách làm việc này sẽ không phù hợp với những người thụ động. Bởi họ thường chỉ làm theo tất cả những gì được yêu cầu, có lúc phải làm việc quá sức vì công việc được giao quá nhiều, lúc lại không biết làm gì nếu không được giao việc.
Bởi vậy, khi tiến hành tuyển dụng, chúng tôi luôn trao đổi kỹ lưỡng với ứng viên. Ngoài kỹ năng và các điều kiện khác, chúng tôi cũng rất coi trọng tính cách của ứng viên xem có phù hợp với văn hóa của công ty không. Chính nhờ quy tụ đội ngũ nhân viên phù hợp như vậy mà PIXTA mới có thể vận hành hiệu quả như hiện nay.
Chủ đề lần này tôi muốn bàn về “Bí quyết xây dựng một tổ chức không làm gián đoạn con đường sự nghiệp của phụ nữ”. Nhưng thật lạ là càng phỏng vấn tôi lại thấy càng xa vời với ý tưởng ban đầu là “vì phụ nữ” thì phải?
Đúng là như vậy. Ngay từ ban đầu, tôi đã không có ý định xây dựng chế độ làm việc hay văn hóa công ty như hiện nay nhằm mục đích “đối phó” với vấn đề sinh con và nuôi con ở phụ nữ. Những gì tôi đã chia sẻ từ đầu cho đến giờ đều là câu chuyện: Đặt lợi ích của người dùng lên hàng đầu, duy trì quản lý doanh nghiệp một cách bền vững. Để làm được điều đó, chúng ta cần phải có một môi trường làm việc thích hợp. Chính môi trường này lại đồng thời hỗ trợ cho việc phát triển con đường sự nghiệp của nữ giới.
Liệu có khi nào vấn đề đã trở nên lệch lạc ngay từ chính những suy nghĩ của tầng lớp lãnh đạo, quản lý như “bởi vì họ là phụ nữ” hay “vì lợi ích của phụ nữ” không ạ?
Điều đấy cũng có thể xảy ra. Xã hội ngày nay tồn tại nhiều người với nhiều suy nghĩ, giá trị quan khác nhau, ví dụ như trong vấn đề giới tính. Các nhà lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp cũng nên lấy đó làm cơ sở để suy nghĩ. Xã hội tồn tại rất nhiều loại người, vậy nên đương nhiên trong một công ty cũng có người nọ người kia. Nếu hành động dựa trên suy nghĩ đó, những vấn đề bất cập như chèn ép nhân viên hay quấy rối tình dục cũng sẽ thuyên giảm được phần nào.
Nhắc đến phụ nữ một cách cực đoan như vậy chẳng khác gì coi họ là một thành phần khác biệt, vô hình chung họ sẽ cô lập họ thành một nhóm thiểu số khác. Nhận thức được điều đó, chúng tôi luôn cho rằng cần coi trọng suy nghĩ, đối xử với nhau bình đẳng và biến điều đó trở thành một phần văn hóa công ty.
Thì ra là vậy!
Tôi đã 42 tuổi nhưng khi tiếp xúc với những người hơn tuổi mình ở ngoài công ty, vẫn có người có những suy nghĩ như “Trách nhiệm của phụ nữ là chăm lo cho gia đình”, “phụ nữ phải tôn thờ người chồng của mình”… (Đây có phải lại thái độ phân biệt không nhỉ? ^^). Và rất nhiều trong số họ bộc lộ suy nghĩ đó qua lời nói và hành động. Mặt khác, ở thế hệ trẻ tuổi hơn tôi, tôi cảm thấy được cách suy nghĩ hoàn toàn khác biệt. Dường như giới trẻ có xu hướng dễ dàng chấp nhận những giá trị quan “phẳng” như đó là điều đương nhiên vậy.
Có lẽ việc sinh ra và lớn lên trong môi trường phổ cập Internet – nơi mọi người đều có thể tự do chia sẻ thông tin đã khiến giới trẻ chấp nhận những tư tưởng cá nhân một cách tự nhiên. Tôi hy vọng rằng dù phong trào “cải cách phương pháp làm việc” lan rộng như hiện nay, chúng ta vẫn có thể đi lên một cách tự nhiên mà không cần phải gây sức ép từ trên xuống.
